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        員工拒絕加班,能否處分或解雇?

        添加時間:2019-07-22 14:59:16
        瀏覽次數: 0
        有不少公司在其規章制度中規定員工不得拒絕公司合理的加班安排,員工拒絕的,公司可給予警告或記過處分,情節嚴重的,可以解除勞動合同。

        對于公司這樣的處理,是否合法?有何法律風險?員工是否有權拒絕加班?

        一、加班的前提:員工同意

        《勞動法》第四十一條規定,用人單位由于生產經營需要,經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間,一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時,但是每月不得超過三十六小時。

        從法律規定可以看出,公司安排加班是需要與員工協商的,因為加班需占用員工的休息時間,只有在員工自愿的情況下才可以安排加班。如果員工不同意,公司無權強行要求員工加班。休息權屬法定權利,不得隨意剝奪。

        勞動部關于印發《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知第71條規定,協商是企業決定延長工作時間的程序(勞動法第四十二條和《勞動部貫徹〈國務院關于職工工作時間的規定〉的實施辦法》第七條規定除外),企業確因生產經營需要,必須延長工作時間時,應與工會和勞動者協商。協商后,企業可以在勞動法限定的延長工作時數內決定延長工作時間,對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的,勞動者有權拒絕。若由此發生勞動爭議,可以提請勞動爭議處理機構予以處理。

        有HR同學不禁要問,我們平時安排員工加班,從來就沒有和員工協商,員工一樣乖乖的加班了,那又怎么解釋呢?

        其實,員工接受你的安排進行了加班,說明員工以實際履行方式與你協商一致了,很好理解啊。

        另外注意的是,勞動法對加班時間做了規定,每日不得超過三小時,但是每月不得超過三十六小時。如果超過了法定最長加班時間,將面臨行政處罰風險。

        不過,在勞動爭議中,仲裁機構和法院一般只管公司是否支付了加班費,公司付清了加班費即可,是否超過法定最長加班時間,不關裁判機關的事,因為行政處罰歸勞動監察部門管。

        二、禁止安排加班的情形

        對于“三期”女員工,公司安排加班需特別注意法律法規的禁止性規定。

        《女職工勞動保護特別規定》第六條第二款規定,對懷孕7個月以上的女職工,用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動,并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。第九條規定,對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工,用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。

        公司如違反上述規定的,由縣級以上人民政府人力資源社會保障行政部門責令限期改正,按照受侵害女職工每人1000元以上5000元以下的標準計算,處以罰款。

        注意:上述規定屬強制性規定,即使與女職工協商一致,安排加班也屬違法行為。

        三、不得變相強迫員工加班

        實踐中,公司變相強迫員工加班主要表現為公司通過制定不合理的勞動定額標準,使得該單位大部分員工在8小時內無法完成工作任務,而為了完成公司規定的工作任務,獲得足以維持其基本生活的勞動報酬,員工不得不在標準工作時間之外延長工作時間,從而變相迫使員工不得不加班。

        勞動合同法第三十一條規定,用人單位應當嚴格執行勞動定額標準,不得強迫或者變相強迫勞動者加班。

        同時根據勞動合同法第四條的規定,用人單位在制定、修改或者決定勞動定額標準管理制度時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定;在勞動定額標準實施過程中,工會或者職工認為用人單位的勞動定額標準不適當的,有權向用人單位提出,通過協商作出修改完善。 

        至于怎么樣的勞動定額是合理的,實務中各地要求并不一致。比如《廣東省工資支付條例》就規定,確定的勞動定額原則上應當使本單位同崗位百分之七十以上的勞動者在法定勞動時間內能夠完成。

        四、例外情形:公司可單方安排且不經協商的加班

        是不是任何加班行為都必須和員工協商一致?也不一定。

        正常情況下,公司不得隨意要求員工加班,但出現緊急事件,危害公共安全和公眾利益的情況下,法律允許公司延長員工工作時間適當突破上述規定。

        依據勞動部關于貫徹執行勞動法若干問題的意見第71條、勞動法第42條、《勞動部關于〈國務院關于職工工作時間的規定〉的實施辦法》相關規定,在發生以下情形時,公司可以不經過協商,而直接決定延長工作時間:

        (1)發生自然災害、事故或者因其他原因,使人民的健康安全和國家財產遭到嚴重威脅,需要緊急處理的;

        (2)生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障,影響生產和公眾利益,必須及時搶修的;

        (3)必須利用法定節日或公休假日的停產期間進行設備檢修、保養的;

        (4)為完成國防緊急任務,或者完成上級在國家計劃外安排的其他緊急任務,以及商業、供銷企業在旺季完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務的。

        公司因特殊情形和緊急任務延長勞動者工作時間的,應當給予員工相應的補休。

        如果公司因上述原因安排員工加班,員工拒絕的,公司可以依據合法有效的規章制度進行處理。

        五、員工拒絕加班能否處分或解雇?

        從上述分析以及結合相關法律規定可以得出結論,非特殊情況或緊急任務下公司安排加班,員工有權拒絕。公司以員工拒絕加班為由給予處分或解雇屬違法行為,可能導致公司支付解除勞動合同的賠償金。

        來看一些實務案例:

        廣州市中級人民法院(2016)粵01民終10984號判決:對于陸小江拒絕加班的行為,按照《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條的規定,用人單位不得強迫或者變相強迫勞動者加班,因此陸小江拒絕加班不屬于無正當理由不服從上級領導工作安排的情形,亦非消極怠工,托肯公司以陸小江拒絕加班和消極怠工給予通報批評,缺乏法律依據。

        天津市第二中級人民法院(2016)津02民終5024號判決:本案上訴人安排被上訴人加班,并未體現出協商的情形,且上訴人據以解除的規章制度規定”員工不服從加班決定,視同拒絕工作”,違反了勞動法強制性規定,故上訴人據以解除與被上訴人的勞動合同,缺乏事實和法律依據,構成違法解除,應當支付經濟賠償金。

        深圳市中級人民法院(2014)深中法勞終字第4056號判決:奧某達公司對陳某雄安排的工作時間為12小時,盡管奧某達公司對8小時以外的時間均足額支付加班費,但其安排的加班時間已遠超過了法定標準。陳某雄有權拒絕加班并提出改善訴求。奧某達公司以未加班為由對陳某雄進行警告處分并給予開除,無法律依據,屬違法解除勞動關系,應支付違法解除勞動關系賠償金。

        蘇州市中級人民法院(2016)蘇05民終2017號判決:本院認為,用人單位不得強迫或者變相強迫勞動者加班,丹某公司認為楊某拒絕加班的行為屬拒不服從工作安排的主張不能成立,丹某公司解除與楊某的勞動合同違反法律規定,應向楊某支付經濟賠償金。

        上海市第一中級人民法院(2013)滬一中民三(民)撤字第704號裁定:根據《中華人民共和國勞動法》第四十一條的規定,用人單位由于生產經營需要,經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間,因此加班需與勞動者協商,本案中費某余拒絕加班出車,不屬于違反勞動紀律,慶某公司以此為由解除勞動合同,不符合法律的規定。

        鎮江市中級人民法院(2015)鎮民終字第1802號判決:根據《中華人民共和國勞動法合同法》第三十一條之規定,用人單位應當嚴格執行勞動定額標準,不得強迫或者變相強迫勞動者加班。故用人單位由于生產經營需要,安排勞動者加班的,應征得勞動者的同意,對于用人單位單方面延長工作時間的安排,勞動者有權拒絕執行。因此,崇某建材公司以周某連不服從單位工作安排(拒絕加班)為由解除雙方的勞動關系,屬違法解除。

        重慶市第三中級人民法院(2014)渝三中法民終字第00443號判決:本院認為,胡某瓊于2013年9月5日完成當日工作后,戴某密客公司要求胡某瓊加班,應當與胡某瓊協商,征得胡某瓊本人同意。……胡某瓊有權拒絕,且其拒絕加班不應視為不接受單位工作安排或違反單位規章制度。戴某密客公司以胡某瓊嚴重違反單位規章制度為由解除勞動關系系違法解除。(來源:勞動法庫)
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